Lavorando nel coaching con imprenditori e figli di imprenditori di aziende familiari mi sono reso conto che i motivi per cui le persone lavorano nell’impresa di famiglia sono essenzialmente questi 5:

Per portare avanti la tradizione familiare: chiamalo il ‘nome’, l’onore… o come vuoi. La famiglia ottiene un grande riconoscimento dal business che porta avanti, e l’azienda è allo stesso tempo un elemento distintivo per capire chi sei. In questo tipo di situazioni ciascun membro della famiglia, quando è il momento, sente il dovere di entrare in azienda e di portarla avanti.

Perchè “è questione di destino”: ciascuna famiglia ha la propria mitologia familiare, il proprio insieme di convinzioni ed un ‘credo’. E questo spesso comprende il fatto che ogni elemento della famiglia deve lavorare in azienda. In questo tipo di situazione spesso ai bambini viene insegnato che il loro destino è di succedere al padre in azienda.

C’è molta più libertà che lavorare per qualcun altro:
Molte persone sono dell’idea che lavorare in una grossa azienda coincida con l’avere poca libertà. Ed è vero. E credono che lavorare nell’azienda di famiglia possa fornirgli la possibilità di avere più responsabilità, più autorità, più soldi, e l’opportunità di imparare e di misurarsi in ruoli diversi, e di avere un impatto più grande sulla società o sulla città in cui vivono rispetto al fatto di lavorare in una azienda di altri.

Per tenere unita la famiglia:
Il senso della famiglia per alcuni è particolarmente forte. E per alcuni affrontare le sfide del mercato insieme a volte diventa un modo per divenire ancora più coesi e per rafforzare la famiglia.

Per rimanere nella città in cui si vive: ci sono realtà imprenditoriali locali (anche piuttosto grandi) per cui per qualcuno è preferibile continuare a vivere nello stesso luogo dove si è cresciuti. Abitudini, cibo, orari, vita sociale, riconoscimento. Un imprenditore che da lavoro a molte persone in città è riconosciuto ed apprezzato. Altrove sarebbe sconosciuto.

Alla prossima

Simone Pacchiele

 

C’è la condizione piuttosto diffusa che gli gli imprenditori o i figli degli imprenditori che hanno una azienda familiare, in qualche modo abbiano dei vantaggi nella professione rispetto agli altri: in fondo, sono proprietari del proprio business, non hanno bisogno di cercare lavoro (lo trovano automaticamente), e non devono neanche preoccuparsi di essere licenziati.

Lavorando con il coaching con diversi imprenditori che stanno vivendo una fase di passaggio generazione nell’azienda, per me è evidente che in realtà non funziona esattamente così. Per diversi motivi.

Uno di questi  che gli imprenditori che hanno una azienda familiare spesso sono anche genitori. E devono preoccuparsi di mantenere l’azienda in grado di funzionare con efficacia.

Il benessere della famiglia dipende da quanto va bene l’azienda. E spesso non dipende da loro solamente il benessere del nucleo familiare ristretto, ma anche quello della famiglia estesa…

Ma c’è di più: molto spesso l’imprenditore sente di dover costruire e mantenere vivo qualcosa che lascerà alle generazioni successive. E questo aumenta in qualche modo lo stress di mantenere ancora più efficace l’azienda rispetto ad altre situazioni, ma lo vincola allo stesso tempo in alcune decisioni che altrimenti non prenderebbe.

Poi c’è anche un altro aspetto: in molti casi l’imprenditore è la persona che decide chi assumere ed in che ruolo, e da questa posizione deve occuparsi di parecchi compiti. Quello che costituisce un problema spesso è proprio la diversa ‘caratura’ delle persone assunte in azienda, che spesso variano dai figli al coniuge, fino ad arrivare a persone totalmente estranee alla famiglia.

Come si fa a svolgere tutti questi compiti, mantenendo l’ambiente di lavoro in grado di assicurare una correttezza verso ciascuno?

Come si fa a mantenere per tutte le persone che lavorano in azienda la percezione di un ambiente in cui ci siano uguali possibilità per tutti, senza diminuire l’ambizione e la motivazione dei dipendenti e collaboratori che non sono ‘di famiglia’?

Dal mio punto di vista è una questione di capire quante ‘personalità’ puoi avere all’interno della tua azienda.

Avere personalità multiple non è mai una buona cosa ;). Il punto è che se gestisci una azienda di tipo familiare probabilmente ti trovi a portare all’esterno ora la personalità di genitore, ora di figlio, ora di capo, ora di impiegato.

Se sei in questa posizione, ti chiedo di considerare per ora queste tre idee:

1. Qualunque membro della famiglia coinvolto nell’azienda di famiglia ha almeno due ‘personalità’: quella di familiare più quella del ruolo che ha in azienda: dirigente, impiegato, operaio e così via.
2. Ciascun ruolo che questa persona ha in azienda contribuisce a fargli avere una prospettiva sul business che è parziale, ed allo stesso tempo per lui corretta.
3. Ogni prospettiva sull’azienda, che è ovviamente è diversa da quella che hanno tutti gli altri, è potenzialmente fonte di conflitto, tensione o confusione.

Di passaggio generazionale e di impresa familiare ne riparliamo presto in uno dei prossimi articoli.

Intanto a presto!

Simone Pacchiele

Una nota molto breve sul coaching e sul passaggio generazionale in azienda.

Mi capita ogni tanto di fare coaching con imprenditori che stanno attraversando nella loro azienda la fase del passaggio generazionale.
Uno dei più grandi problemi è che se consideri quali sono le caratteristiche di un’impresa che funziona e quelle di una famiglia che funziona… di solito appartengono a categorie completamente diverse. Quello che fa funzionare una famiglia è proprio quello che non fa funzionare un’impresa, e viceversa.

Invece l’imprenditore (ed i suoi familiari) cosa fanno: prendono il loro business (più o meno funzionante) e ci sovrappongono le dinamiche familiari.

E queste dinamiche diventano un peso enorme da trascinarsi nella conduzione dell’azienda.

Tutto quello che succede in una famiglia normale entra nell’azienda travestito da situazione che riguarda il business. Ed il motivo per cui molte imprese che sono nate come imprese familiari non vanno oltre la seconda generazione… è proprio questo, non riguarda quasi mai motivi legati al business in sè, ma sempre qualcos’altro che ha a che fare con la famiglia.

 

Gli studenti sono più bravi di chiunque altro ad insegnare agli studenti, una volta che hanno compreso l’argomento.Gli ex drogati sono più bravi degli psicologi ad aiutare a far uscire dalla dipendenza altri drogati.

Le persone tendono ad essere molto più brave a risolvere i propri problemi di quanto esse stesse pensano. In fondo, sono quelle che quel problema ce l’hanno avuto, e l’hanno risolto.

Quando negli anni 40 Carl Rogers affermava che le persone che avevano il problema fossero anche le più abili a risolverli, fu preso in giro dall’accademia e dai suoi colleghi.

Come poteva essere che una persone che aveva un problema fosse capace di aiutare gli altri ? Solo persone educate da anni di training, con la loro abilità analitica e professionale, potevano essere di aiuto.

Questa di idea di coinvolgere chi è parte del processo nella soluzione dei problemi è diventata (più o meno) accettata comunemente: chi progetta processi educativi, per esempio, riconosce l’utilità di coinvolgere le persone che sono coinvolte in ciascuna fase. Se coinvolgi le persone, ottieni non solo il fatto che le novità che introduci in un ambiente vengono accettate più velocemente ma anche molte più informazioni su come migliorare le soluzioni che stai cercando.

Pensa ai gruppi di alcolisti anonimi, tanto per dire, un gruppo non guidato da un professionista per aiutare chi ha problemi di alcol ad uscirne. Oppure i Weight Watchers. O centinaia di altri gruppo di auto aiuto simili.

Ciascuno di questi gruppi dimostra come un gruppo di persone che ha problemi è in grado di funzionare come elemento per risolvere quegli stessi problemi, meglio di un entità esterna, un professionista, un terapeuta che è stato addestrato a farlo.

Possiamo affidarci a persone in questo tipo di gruppi perchè in ciascuno di loro c’è una serie di ruoli che raramente rende esplicito in altri contesti. Ed ognuno di questi ruoli richiede una serie di abilità e di capacità decisionali che ha appreso nel corso della sua vita, e che lascia emergere all’interno del gruppo.

E questo vale per gli alcolisti, per chi vuole dimagrire e per i dirigenti di un azienda.

Come esiste una ‘democrazia partecipativa’ può esistere anche una dirigenza partecipativa: coinvolgere le persone su cui le decisioni avranno un effetto, nel prendere quelle stesse decisioni.

Alla base di tutto questo c’è la convinzione che le persone sono meglio di quello che si pensa, ed effettivamente è così: quando si usano metodi partecipativi e quando vengono coinvolte, imparano più velocemente e meglio, producono più risutati e rimangono più motivate.

La vera sfida – anche per i gruppi di pratica in azienda – è quella di utilizzare questo tipo di risorsa. Nessuno sa qual è il potenziale raggiungibile da un gruppo quando ci si aspetta dei risultati migliori dalle persone, ed allo stesso tempo il gruppo è stato progettato nel modo giusto.

Ma c’è un paradosso che interviene spesso a questo punto: anche se l’approccio partecipativo è riconosciuto essere valido, raramente è messo in pratica.

Molte società sperimentano un approccio partecipativo ma sono poche a metterlo in pratica. Perchè?

Il primo motivo è, ovviamente, che un dirigente è restio di solito far trasparire che il gruppo che guida sa prendere decisioni migliori delle sue.

Ma un motivo ancora più importante è che la dirigenza partecipativa richiede fiducia. E molti dirigenti non hanno la fiducia nel gruppo e la fiducia DEL gruppo,e non hanno il tempo e la voglia di crearla e svilupparla.

Ed anche il gruppo non ha fiducia in se stesso, quando viene consultato per prendere delle decisioni, e mostra resistenza all’idea di essere coinvolto in un processo partecipativo.

E, ultima cosa, i dirigenti che si aprono all’idea di coinvolgere i dipendenti nelle decisioni dell’azienda si espongono personalmente. Il gruppo spesso mette alla prova la capacità di chi li guida ufficialmente mettendolo in difficoltà resistendo intenzionalmente ai tentativi di essere coinvolto.

E’ più facile che in situazioni del genere i dirigenti diventino l’oggetto dell’ostilità del gruppo, magari per eventi accaduti in passato, piuttosto che un guida che fa un passo indietro e lascia libero il gruppo di emergere.

Da questo punto di vista la differenza più rilevante tra un gruppo organizzato gerarchicamente ed uno su base partecipativa è questa, che nei sistemi gerarchici l’elemento più debole ed attaccabile è quello più basso in grado – quello anche operativamente meno importante – mentre in quelli fortemente partecipativi l’elemento più debole è potenzialmente quello più ‘forte’.

In ogni caso, la domanda è: quali risorse ti stai perdendo del tuo gruppo non utilizzandone il potenziale che otterresti con la loro partecipazione alle decisioni?

 

Ho ripreso da qualche tempo a fare coaching con diversi imprenditori, ed inizio a notare alcuni schemi tipici rispetto alle motivazioni per cui queste persone decidono di rivolgersi a me o manifestano il desiderio e l’intenzione di ricevere degli stimoli, per così dire, dal mio lavoro.

In particolare ho notato che ci sono alcune caratteristiche che si ripetono e che sono presenti sempre negli imprenditori che incontro nelle sessioni di coaching individuale.

La prima caratteristica è quella che mi colpisce di più, ed è che sono tutte persone che hanno creato, o magari in quanto figli del fondatore, che guidano l’impresa e che quello che vogliono e la realtà in cui vogliono muoversi professionalmente è un’impresa che rappresenti ‘CHI SONO’.

Vogliono agire in un mondo professionale che in cui si sentono rappresentati, non semplicemente avere un lavoro o una azienda che gli permetta di guadagnare 20.000 euro al mese.

Invece, quello che hanno in ogni momento al centro della propria attenzione è mantenere presente l’abilità di esprimere se stessi, di chi credono di essere. E sono alla ricerca di un percorso… un metodo che consenta loro di esprimere ‘CHI SONO’ nel mondo.

A volte poi ci sono situazioni in cui è presente un passaggio generazione dell’impresa tra padre-fondatore e figlio che giù da diversi anni lavora nell’azienda, e la percezione di questo bisogno da parte del figlio è ancora più viva.

Ma in ogni caso, quello che porta le persone a questo tipo di lavoro è il bisogno di trovare il loro modo unico di contribuire alla società e al mondo,  l’unico modo che sentono ‘il loro’, l’unica cosa di cui si sentono capaci per apportare valore al mondo nel loro modo specifico.

Ed allo stesso tempo poichè quello in cui operano è un ‘business’… vogliono guadagnare ed ottenere un ritorno economico più alto possibile da questo modo specifico in cui contribuiscono al mondo. Ed anzi spesso l’entità del ritorno economico diventa per loro la misura di quanto buono è il loro lavoro nell’esprimere la propria unicità.

Ma non è il guadagno l’idea che mettono al primo posto. Senza il primo pezzo, quello che la loro azienda deve essere l’espressione del modo unico in cui contribuiscono al mondo, guidare l’azienda semplicemente per vivere e guadagnare non è molto… appetibile per loro. E’ piuttosto qualcosa che perde valore, e non sanno neanche se vale la pena di fare.

So bene che questo tipo di imprenditori NON rappresenta l’intera categoria degli imprenditori. Anzi probabilmente solo una piccola parte di imprenditori o professionisti manifesta questa caratteristiche. L’altra parte, gli altri, sono interessati maggiormente a quanti soldi possono guadagnare INDIPENDENTEMENTE da quello che fanno, e indipendentemente da come arrivano a quel risultato.

Non che la prima categoria sia disinteressata a quanti soldi fa. Anzi, è il contrario. E non è semplicemente che mette il denaro al secondo posto dopo la soddisfazione personale.

E’ che il filtro particolare da cui percepisce il mondo è di mantenere sempre presente il senso di ‘CHI E’… e quando quello è presente decide di ottenere il massimo anche economicamente dal proprio lavoro.

Un punto interessante per me è sempre occupato dalle transizioni, dal passaggio da una categoria all’altra. E il passaggio dall’una all’altra di queste categorie corrisponde al fatto di passare dal fare un lavoro per guadagnare di più a fare un lavoro che HA SENSO PER TE e che ti fa guadagnare molto, e questo passaggio è sempre generato almeno IN UN PRIMO MOMENTO da una limitazione, da una sfida.

Infatti solo quando ti trovi davanti a delle limitazioni in quello che fai professionalmente inizi a portare l’attenzione su chi sei e su quello che lo limita. E’ come se fossero le limitazione che incontri che definiscono per differenza chi sei, e da quel momento puoi iniziare a ri-orientarti verso ciò che vuoi realizzare e verso la tua direzione professionale.

Quindi la domanda per te è: di quali limitazioni professionali… di quali situazioni limitanti e ‘diverse’ da te hai bisogno per iniziare a renderti conto di qual è il contributo che vuoi apportare al mondo attraverso il tuo lavoro?

 

Simone